Medarbejderne kan gøre chefen bedre

Det er ikke kun lederen, der har ansvaret for relationen til medarbejderen. Det går også den anden vej, fortæller arbejdsmiljøforsker Malene Friis Andersen. Hun opfordrer derfor arbejdspladserne til at styrke med’et i medarbejder.

Bedre præstationer og resultater. Øget trivsel og fastholdelse af medarbejderne. Det er bare nogle af de positive ting, som en god relation mellem leder og medarbejder fører med sig.

Det fortæller Malene Friis Andersen, der er cand. psych.aut., ph.d. og forsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Sammen med sin kollega, Vilhelm Borg, har hun for nylig udgivet en rapport om betydningen af relationen mellem ledelse og medarbejdere. Ifølge rapportens konklusion spiller medarbejderne i langt højere grad en rolle for en god relation leder og medarbejder imellem, end man tidligere har antaget.

- Man har i relationen mellem leder og medarbejder haft fokus på, at det var lederen, der var ansvarlig for relationen til medarbejderne og eneansvarlig for kvaliteten af den. I denne forståelse af ledere arbejder man med følelsesmæssigt intelligente ledere og træner deres empati, situationsfornemmelse og kommunikationsevner, siger hun og fortsætter:

- Man tænker i den optik, at lederne påvirker medarbejderne, og ser medarbejderne som passive modtagere, der er mere eller mindre prisgivet ledelsen.

Men sådan er det altså ikke, viser den nyeste forskning – og sådan bør det i hvert fald heller ikke være, mener Malene Friis Andersen. - Det er ikke kun lederen, der påvirker medarbejderne. Medarbejderne påvirker også lederen. Relationen er meget mere gensidig. Derfor bør man også have fokus på medarbejderne som aktive aktører – som aktive parter i relationen. Det handler om at tænke med’et i medarbejder rigtig stort. Hvis det forsvinder, så får vi arbejdere, og det er ikke det, der har skabt vores vidensamfund, siger hun.

- Vi har brug for at få medarbejderne om bord, ellers går man glip af den bedst mulige ledelse og dermed de bedste resultater. Der er masser af dygtige ledelseskonsulenter derude, som tilbyder ledelseskurser, men nu er det jo medarbejderne, som lederne skal lede, og de ved bedst, hvilke ledelseshandlinger der er brug for. Derfor kan vi ikke altid bare sende lederne afsted på skolebænken isoleret fra medarbejderne. Og ved at få mere fokus på medarbejdernes rolle i relationen, kan medarbejderne »spille« lederen bedre altså ved at være medspiller, fortæller Malene Friis Andersen.

EN GOD RELATION ER …
Men er det nu ikke bare endnu en ting, man som medarbejder bliver påduttet, og som bare medfører mere ansvar og mindre tid til at udføre sit arbejde?
- Det er en balancegang. Og der er en risiko for, at det kan havne der. Hvis man for eksempel har en mindre god ledelse, der lægger ansvaret over på medarbejderne, siger Malene Friis Andersen, og fortæller, at hvis relationen derimod fungerer, vil det være en fordel for medarbejderne. Så er det nemlig en lejlighed til at få det, man mangler fra sin leder.

- Som medarbejder ved man, hvad man har brug for fra ledelsens side, og hvad der skal til for, at man kan udføre sit arbejde. Hun understreger dog, at denne dialog og samtaler mellem leder og medarbejdere bliver væsentligt nemmere, hvis der er en god relation.

Og hvad er det så? - En god relation er en relation, hvor der er tillid til den andens intentioner, og hvor der er respekt for hinandens faglighed: At ledelsen har den holdning, at medarbejderne er eksperter på det, de laver, og at de sidder inde med noget viden, som lederen har brug for, siger hun og introducerer begrebet »psykologisk sikkerhed«. - Det vil sige, at man har tillid til, at der er sammenhold, og at der er en læringsadfærd mellem ledere og medarbejdere, hvor der er plads til feedback, sparring og gode ideer, men hvor man også kan dele frustrationer, tvivl og usikkerhed. Man bruger ofte det udtryk, at »man skal have tingene på bordet« for at kunne gøre noget ved dem, og hvis der er en høj grad af psykologisk sikkerhed, er der tale om, at der er »et stort bord« i relationen mellem ledere og medarbejdere, hvor man kan smide ting på, forklarer Malene Friis Andersen.

Skulle man nu være blandt dem, der tænker, at en god relation mellem ledere og medarbejdere nok handler om masser af kaffepauser og privatsnak om sommerferieplaner, tager man fejl. I hvert fald i denne her sammenhæng. - De her relationer har ikke noget at gøre med, at vi hygger os, taler privat og er enige om alting. Det har ikke noget med intime relationer at gøre. Det handler om det arbejdsmæssige. Om at samarbejde på mere gennemsigtige og åbne måder og om at turde være uenige og bringe usikkerheder til torvs med tillid til, at det bliver modtaget med respekt og læring for øje.

RETFÆRDIGHED SKAL DER TIL
Udover at den »psykologiske sikkerhed« skal være til stede for, at relationen kan fungere, skal medarbejderen også opleve retfærdighed på flere niveauer på arbejdspladsen, forklarer Malene Friis Andersen. - Der skal være processuel retfærdighed. Det vil sige, at man som medarbejder har en oplevelse af, at tingene går ordentligt for sig, og at der bliver handlet fair fra ledelsens side – for eksempel i forbindelse med afskedigelser.

Der skal være resultatmæssig retfærdighed – det vil sige, om det er de rigtige beslutninger, der bliver truffet, og om de opleves som logiske og konsistente ud fra de kriterier, der er sat op. Det gælder for eksempel i forhold til, hvem der får bonus og efteruddannelse, og hvem der bliver afskediget under en fyringsrunde. Og så er der den relationelle retfærdighed, hvilket vil sige, at man synes, at ens leder er fair og eksekverer de beslutninger, der bliver truffet, på en god og retfærdig måde.

- For hvis medarbejderne oplever uretfærdighed, så reagerer de. Og så er det, at man begynder at skrue ned for arbejdstempoet og lave sit eget retfærdighedsregnskab, siger Malene Friis Andersen.

ANSVARET ER IKKE LIGE
Hvis man som virksomhed vil arbejde med relationer, må man ifølge hende starte med sikre sig, at der er både psykologisk sikkerhed og en oplevelse af retfærdighed til stede. Eller også lægge ud med at fremme begge dele.

- Det er vigtigt, at man starter udviklingsprocessen fra det udgangspunkt, som relationen har. Man kan for eksempel starte med at tale om, hvad psykologisk sikkerhed betyder, og hvilke lederhandlinger og hvilke medarbejderhandlinger, der er brug for i den forbindelse. Hvis man for eksempel som virksomhed kører med benhårde individuelle målsætninger, er det måske ikke så befordrende for den psykologiske sikkerhed, da det vil nedbringe medarbejdernes motivation for at hjælpe hinanden, siger hun. Er den psykologiske sikkerhed og oplevelsen af retfærdighed til stede, bliver arbejdet med relationen selvsagt nemmere. Men hvem har så ansvaret for det arbejde?

- Vi ved fra forskningen, at både medarbejderen og lederen har indflydelse på kvaliteten af relationen, men vi ved også, at lederen har større indflydelse på kvaliteten af relationen, så det bliver ikke et lige ansvar, siger hun og fortæller, hvordan man kan arbejde med relationer i praksis: - Det handler om, at organisationen har et blik på det. At man blandt andet gentænker, hvordan man arbejder med lederudvikling. Måske giver det ikke nødvendigvis altid mening at smide lederne på et standardkursus. Hvis man vil vide, hvad medarbejderne har brug for, skal de inddrages, siger hun og foreslår, at medarbejderne, når det giver mening, lukkes tidligt ind i »beslutningsrummet« for eksempel i forbindelse med forandringsprocesser Selvom ansvaret for initiativet til relationsarbejdet ligger hos ledelsen, så kan man som medarbejder med fordel tage en del af det på sig i hverdagen, hvis rammerne er til det, mener Malene Friis Andersen.

- Som medarbejder skal man ikke være bange for at tage ansvar. Man kan hjælpe sin leder ved at sige »som situationen er lige nu, så kunne vi godt have brug for mere tydelighed omkring prioritering« eller »vi har som team brug for at vide mere om denne omstrukturering«. Altså starte med at sige, hvad man helt konkret, lavpraktisk og opgavenært har brug for for at kunne løse sine arbejdsopgaver bedre og bevare arbejdsglæden imens.

Skriv en kommentar