Charme, selvtillid og lækkert horn

Af Christian Langelund Hansen
Læringskoordinator, Aalborg Bibliotekerne
01.10.2018

 


Vi har forvandlet en afrikansk lerhytte til en hyggelig biograf.

Tålmodighed er en dyd

Når noget skal forklares, så det giver mening, er det ofte en fordel at lave en reference til fodbold: Spanien og særligt F.C. Barcelona er kendte for fodbold-filosofien Tiki-Taka, som i al sin enkelthed går ud på, at bolden tålmodigt føres rundt blandt spillerne i en lang serie af afleveringer, som bygger op til, at der pludselig opstår en åbning i modstanderens forsvar, der levner plads til den sidste målgivende aflevering. Tålmodighed, teknik, ro, overblik og dygtighed er nøglen. Ivrigheden til at forsøge den målgivende aflevering for tidligt, skal tøjles. Denne tålmodige, boldbesiddende stil kan i min optik sagtens overføres til arbejdspladsen og nøgleordet, vi skal hæfte os ved, er tålmodighed:

Lad os starte med et tænkt eksempel: Forestil dig, at du tager på et to-dages kursus, hvor du er sammen med folk, du ikke kender. Alle folk er vildt inspirerende at være sammen med. Du networker max! Masser af nye ideer spirer. Underviserne er rigtig gode og kompetente, og du tager hjem fra kurset med en fantastisk følelse af, at du har lært en masse nyt. Du føler, at kursusdagene gav dig mulighed for at træde ud af den hjemmevante praksis og reflektere over dine arbejdsopgaver. Du har virkelig fået fyldt i din vidensrygsæk. Den er fyldt til randen med nye tiltag og gode ideer. I toget hjem tænker du over det, du har lært, og at arbejdsopgaver kunne forbedres ved at gøre tingene på den måde, du lige har lært. Du har lyst til at sætte nye ting i værk, og beslutter dig for at starte allerede i morgen.

Dagen efter: Stadig høj af entusiasme og forandringsparathed vender du tilbage til din arbejdsplads, og du glæder dig til at høre dine kollegaers reaktion på den nye viden du kommer hjem med. Du er samtidig klar over, at ledelsen forventer, at den nye viden, der er tilegnet, hurtigt bliver omsat og bragt i spil i praksis, skaber merværdi for organisationen og at der videndeles på tværs. Ledelsen ønsker at se ”transfer”. Du er motiveret og du er klar til at levere forandring. Du glæder dig til at sætte nye ting i gang. På kurset blev du præsenteret for en masse konkrete ideer, og du går straks i gang med at vidensdele med dine kollegaer.

Du prøver entusiastisk at gengive nogle af hovedpointerne for dine kollager i håb om, at den gejst for forandringsparathed, som du har mobiliseret på kurset, smitter af. Du indser dog hurtigt, at det er svært at vidensdele, og du har ikke held med at levere pointerne og den nye viden halvt så overbevisende som underviserne og oplægsholderne på kurset. ”Hvis bare de havde været der selv”, tænker du. Dine kollegaer lytter og nikker når du deler din nye viden, og de siger: ”Det lyder da som et spændende kursus”, men det er svært for dig at se de umiddelbare åbninger til at iværksætte nogle konkrete handlinger på baggrund af det lærte på kurset. Du føler dig lidt splittet, for du er bevidst om ledernes forventning om, at du skal afprøve nogle konkrete tiltag på baggrund at kurset, men langt hen ad vejen er du egentlig enig med dine kollegaer i, at de konkrete handlinger/forandringer ikke er realiserbare på nuværende tidspunkt. 

For at den nye viden omsættes og ikke falder på gulvet, aftaler dine kollegaer og dig at prøve nogle ting af i det små og noget vidensdeling på tværs. Der findes hurtigt konsensus blandt dine kollegaer og dig om, at det er en god løsning; på den måde kan der sættes et flueben ved, at der hurtigt er lavet nogle konkrete handlinger på baggrund at det lærte på kurset, da du er bevidst om, at det er du forpligtet på. Samtidig bliver de nye tiltag ikke så omsiggribende, at det laver for meget rod i måden, vi plejer at arbejde på, og ikke bliver et uhensigtsmæssigt tillæg til opgavebunken. Vi sætter derfor blot et flueben.


Børnene dekorerer deres enhjørninghorn, som symboliserer venskab.

Flueben eller i skrivebordskuffen?

På baggrund af det tænkte eksempel vil jeg mene, at det er på sin plads at diskutere den del af transferbegrebet, som omhandler timing af, hvornår anvendelsen af det lærte skal finde sted. En grundsten i transferbegrebet er, at der bør være kort tid mellem tilegnelsen af det lærte og anvendelsen af det lærte. Tanken er, at gryden skal holdes i kog og at det lærte skal omsættes, mens det er i frisk erindring. 

Tager vi et helikopterblik på problematikken kan man sige, at risikoen for at ny viden falder på gulvet og ikke bliver omsat, kan forklares med at udviklings- og læringskulturen på arbejdspladsen ikke er moden til at omstille sig og afprøve nye konkrete tiltag og forandring. Derfor kan der opstå modstand og dårlige vilkår for transfer. Opstår der modstand kan det ligeledes være et udtryk for, at der ikke er overskud til at udvise forandringsparathed og prøve nye ting af grundet travlhed. 

I den ideelle verden bør der naturligvis være en nøje afvejning af behovet for at iværksætte kompetenceudvikling, samt vurdering af potentialet og betingelserne for at omsætte den nye viden hurtigt og problemfrit. En slags temperaturmåling af organisationens forandringsparathed inden medarbejdere sendes på kursus eller seminar. Hvis behovet for kompetenceudvikling er synligt tilstede, er der større sandsynlighed for at den tillærte viden omsættes hurtigt og let. Hvis behovet for kompetenceudvikling i højere grad retter sig mod at tilvejebringe ny viden, der understøtter organisationsudvikling, stiller det i min optik større krav til forandringsparathed og mod og energi til at prøve nye ting af. Disse aspekter kolliderer desværre ofte med, at en travl hverdag kommer til at dominere, og afprøvningen af nye tiltag reduceres til halvhjertede forsøg på forandring, for at vi blot kan sætte fluebenet og sige: ”så er det afprøvet”.

Det er min pointe, at hvis vi skal undgå at ny viden afprøves halvhjertet, eller helt falder på gulvet, så skal vi være villige til se bort fra transferbegrebets fokus på tidsfaktoren. Ikke som udgangspunkt, men når det er nødvendigt. Vi skal være villige til at lægge ny viden i skrivebordsskuffen lige når det er tilegenet, frem for at fokusere på at sætte flueben. Et halvhjertet transferforsøg, hvor nye tiltag afprøves hurtigt efter de er blevet lært, er i min optik ikke nær så værdifuldt, som helhjertede transferforsøg, hvor den tillærte viden har ligget på lager længe. Hvis ny viden først er afprøvet halvhjertet, med et lunkent udbytte og derefter ryger i skrivebordskuffen, så risikerer det aldrig at komme op igen. Nytilegnet viden, der ryger direkte i skuffen, risikerer naturligvis at blive forældet i en omskiftelig verden, hvor alting udvikler sig lynhurtigt, og hvor der stilles store krav til den moderne medarbejders forandringsparathed og evne til at tilegne sig ny viden og omsætte den straks. 

Lad mig derfor vende tilbage til min fodboldreference, som jeg indledte med. Tikki-takka fodboldfilosofien handler ikke om at spille langsomt. Tværtimod. Det handler om at spille hurtigt, klogt og tålmodigt. Lederne vil gerne se handling på baggrund af medarbejderens kompetenceudvikling. Hellere i går end i dag. Min pointe er, at man med rette kan gå tilbage til sin leder og sige: ”Vent, rolig, tålmodighed! De nye kompetencer jeg har tilegnet mig, folder sig ud, når den rigtige mulighed opstår, præcis som når F.C Barcelona spiller tikki-takka, og åbningen til den målgivende aflevering pludselig viser sig”.  

I min optik bliver ny viden ikke nødvendigvis forældet. Noget gør måske. Andet bliver måske endda bedre med tiden. Hvor jeg sammenligner med fodbold, vil andre måske opnå bedre forståelse for billedet, hvis vi talte om rødvin. Pointen er: bedre med tiden. Samtidig handler det ikke bare om at tøjle den iver, der opstår for at iværksætte nye tiltag, men også om at tøjle den frustration, som der potentielt kan opstå, når man konstaterer, at den nye viden og de nye tiltag ikke er omsættelig i praksis lige her og nu. Den situation kan nemlig let føre til, at man forcerer tingene, blot for at kunne sætte det obligatoriske flueben og sige, at man har prøvet noget nyt af eller at man har vidensdelt med kollegaerne. Det handler derimod om at anerkende det faktum, at tiden ikke nødvendigvis er moden til forandring, men at den nytilegnede viden ikke er spildt tid, men at den lagres, og at den før eller siden vil komme til sin ret, og folde sig ud – styrket og måske endda bedre, ny viden end oprindeligt. 

Nogle mener endda, at det samme gælder for ost. Modstand og benspænd for tidlig transfer er derfor ikke nødvendigvis negativt, med bør opfattes som en vigtig erkendelse af, at timing er vigtig. Efter min mening giver sen transfer med rigtig timing et langt bedre slutprodukt end hurtig transfer, som ikke tager hensyn til faktorer, som besværliggør processen. Jeg vil gerne give et konkret eksempel på dette, i artiklens sidste afsnit.


Aalborg Zoo er fyldt med børn med lækre horn.

Tålmodighed og leg

I 2017 deltog to af mine kollegaer i Det Danske Filminstituts filmseminar, og de vendte hjem fulde af begejstring. Deres begejstring kredsede særligt om én bestemt film, som de var blevet præsenteret for; Ztriwer, som er en fantastisk animationsfilm om en sjov zebra, berører en række temaer om venskab og identitet. 

De to kollegaer videndelte og viste filmen til en række kollegaer, og vi var alle begejstrede over filmen, som på alle måder er herlig. Vi havde lyst til omgående at invitere børn til filmvisning på biblioteket. Vi vendte og drejede, hvordan vi kunne bringe denne fantastiske film i spil i vores filmformidling for børn, men vi mente ikke, at den oplagte mulighed for at vise og arbejde med filmens tematikker, bød sig. 

Da vi var opsatte på at udnytte filmens fulde potentiale, og ikke blot vise filmen og sætte flueben, besluttede vi os for at lægge filmen i skrivebordsskuffen og se tiden an. Tålmodighed blev nøgleordet. Filmen har et stort dannelsesmæssigt potentiale i forhold til at arbejde med nogle tematikker, og det potentiale ville vi gerne folde helt ud i stedet for blot at kunne sætte et flueben i transferfeltet. Det var derimod vigtigt for os, at filmen blev tænkt ind i et koncept og at den rette mulighed for at vise filmen bød sig, fordi vi ønskede at arbejde med det læringsmæssige potentiale i filmen. Præcis som tikki-takka-fodboldfilosofien; vi ventede på at den rette mulighed opstod. 

Den mulighed opstod, da vi blev indbudt til at deltage i Børnekulturfestival i Aalborg Zoo. At kunne vise en film om en sej zebra for en masse børn samlet i en lerhytte på savannen, omgivet af afrikanske dyr, var den oplagte mulighed. Det var ”den målgivende aflevering”.  Det var nemlig vigtigt for mine kollegaer og jeg, at filmens tematikker blev behandlet i fællesskab med børnene via leg, da det er vores overbevisning, at leg er den perfekte indgangsvinkel til arbejdet med de dannelsesmæssige aspekter af lige præcis den film. Derfor blev det planlagt, at vi efter en kort snak om filmen, skulle male og pynte små enhjørningehorn, og hvis man har set filmen Ztriwer, så ved man, at disse venskabshorn udgør et stærkt symbol i forhold til filmens budskaber vedrørende venskab og identitet. 

Ca. 200 børn i alderen 5-7 år besøgte vores afrikanske biograf i Aalborg Zoo og gik derfra med charme, selvtillid og et lækkert horn, og lidt i rygsækken om venskab og identitet.

Vil du vide mere om hvordan man kan filmformidle filmen Ztriwer, så kontakt: Christian.langelund.hansen@aalborg.dk

Vil du se filmen Ztriwer, så tjek: Filmcentralen.dk.

 

Skriv en kommentar