Kompetenceudvikling

Løbende kompetenceudvikling er både et behov og et krav på nutidens arbejdsmarked. Men hvordan griber man det an? Er efteruddannelse altid svaret? Hvem skal betale? Hvad kan man som medarbejder selv gøre? Stil dig selv de rette spørgsmål, og kom godt i gang med din kompetenceudvikling.


Formel kompetenceudvikling er det, der foregår på uddannelser eller kurser. Vælger du denne form for kompetenceudvikling, er der en række væsentlige overvejelser, du skal gøre dig:

Overvejelser inden valg af uddannelse eller kursus

  • Skal kurset eller uddannelsen rette sig mod nye opgaver, eller skal du blive bedre til noget af det, du allerede laver?
  • Har du mulighed for at forankre det lærte i praksis, allerede mens kurset eller uddannelsen er i gang eller umiddelbart efter?
  • Vil uddannelsen eller kurset give dig viden og kompetencer, som din arbejdsplads specifikt efterspørger, forventer du, at der vil opstå et behov, når du "kommer hjem" med ny viden og kompetencer, eller er kurset eller uddannelsen primært rettet mod dine personlige interesser?
  • Hvor stor en del af uddannelsen eller kurset er du selv villig til at betale, enten i form af brug af fritid til undervisning, forberedelse og transport eller i form af betaling af gebyrer for undervisning og/eller eksamen?
  • Hvordan hænger uddannelsen eller kursets omfang (kursusdage, forberedelsestid, eventuel eksamensperiode) sammen med din øvrige livssituation?

Du finder en oversigt over efteruddannelser på Uddannelsesguiden.dk.

Konkrete aftaler om formel kompetenceudvikling

Når du har taget valget om, hvilken uddannelse eller hvilket kursus du kunne tænke dig, skal du lave konkrete aftaler med din arbejdsplads:

  • Ud fra et realistisk overslag på hvor meget tid du skal bruge på selve uddannelsen eller kurset, forberedelse og transport til og fra uddannelsesstedet, skal I lave konkrete aftaler om, hvem der betaler for den tid, du bruger herpå.
  • Hvem betaler for uddannelsen eller kurset, undervisningsmateriale, eksamensafgift, transportudgifter, eventuelle udgifter til overnatning etc.?
  • Hvordan sikrer I, at det lærte implementeres i praksis og dermed skaber konkret værdi for arbejdspladsen?
  • Forventer ledelsen, at du deler din nye viden med dine kolleger? Hvordan?
  • Indeholder din kontrakt en uddannelsesklausul, der gør, at du skal betale for din uddannelse, hvis du fratræder din stilling? (Bibliotekarforbundet fraråder sådan en klausul.)
  • Hvordan forventer du og din arbejdsgiver, at du skal honoreres for din nye viden og nye kompetencer? Har du forventning om at stige i løn, skal du overveje, om du allerede nu skal tage det op med din arbejdsgiver.

Uformel kompetenceudvikling

Løbende kompetenceudvikling og tilegnelse af ny viden er et krav og et fælles ansvar, lige meget om man er på en arbejdsplads, hvor midlerne til kompetenceudvikling er mange eller få. Derfor er den uformelle kompetenceudvikling, hvor man i det daglige deler viden og lærer fra sig, mindst lige så vigtig som den formelle.

Uformel kompetenceudvikling kan foregå på mange måder:

  • Ved at bytte job med sine kolleger af og til
  • Ved at bede om, at de der deltager i efteruddannelse eller kurser deler deres nye viden med kollegerne
  • Ved at sætte videndeling og kompetenceudvikling i system, fx ved at lave en fælles kompetencebank, hvor hver medarbejder løbende opdaterer sin kompetenceliste, som andre derefter kan rekvirere eller bede om at få del i gennem sidemandsoplæring
  • Ved løbende at opdatere et brutto-CV, så man holder snor i de opgaver, man løser, og får sat ord på, hvilke kompetencer der blev sat i spil.