Gå til sidens indhold

Undersøgelse: Selvledelse

Selvledelsen er en stor del af BF’s medlemmers arbejdsliv. 

I forbindelse med AC/BF's store arbejdsmiljøundersøgelse, har man i denne delrapport om selvledelse fra 2017 undersøgt, hvilken betydning selvledelse har for det psykiske arbejdsmiljø, stress og det at kunne levere et godt stykke arbejde. Der ses også på, hvad klare rammer og forventninger har af betydning. 

Undersøgelsen viser generelt, at  

  • Jo mere selvledelse i arbejdet jo bedre psykisk arbejdsmiljø
  • Jo mere selvledelse i arbejdet jo bedre balance mellem arbejde og privatliv
  • Jo mere selvledelse jo højere produktivitet
  • Jo mere selvledelse jo bedre mulighed for at udføre arbejdsopgaver med en forsvarlig faglig kvalitet 

Klare rammer for arbejdet er vigtige.  

Undersøgelsen viser også, at de medarbejdere, der har klare rammer i arbejdet, har et bedre psykisk arbejdsmiljø. 

  • 28 % af medarbejdere har klare rammer i arbejdet, men de resterede ikke har det.  
  • For de der har klare rammer i arbejdet, svarer 78 %, at de i meget høj grad/høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø på den nuværende arbejdsplads. 
  • På spørgsmålet om man vil beskrive sig selv som stresset i hverdagen svarer 78 %, af de der har klare rammer, at det er de i lav grad/meget lav grad/slet ikke, hvor 59 %, der ikke har klare rammer, svarer det samme.
  • 85 % har i meget høj grad/høj grad en generel god balance mellem arbejde og privatliv, når de har klare rammer. Mod 60 %, der ikke har klare rammer.

Produktiviteten er også  højere, når de selvledende medarbejdere har rammer. 

Selvledelse skal med andre ord ikke være – ”pas dig selv”- ledelse. Ved rammer forstå i denne undersøgelse, at nærmeste leder giver konstruktiv feedback, forventningsafstemmer, sætter klare mål for hvornår en medarbejder har leveret en tilfredsstillende arbejdsmængde, og har løst arbejdsopgaverne i en tilfredsstillende kvalitet.

Ledere og medarbejdere ser forskelligt på rammerne. 
Både ledere og medarbejdere er blevet spurgt om, hvordan de ser på de rammerne for deres selvledelse og ledelse af selvledende medarbejdere.

 

  • 41 % af lederne mener i meget høj grad/høj grad at de sætter klare mål for hvornår medarbejdernes arbejdsopgaver er løst i en tilfredsstillende kvalitet. Til det samme spørgsmål svarede kun 20 % af medarbejderne.
  • 41 % af lederne mener i meget høj grad/høj grad, at de sætter klare mål for, hvornår medarbejdernes har levet en tilfredsstillende arbejdsmængde. Til det samme spørgsmål svarede kun 16% af medarbejderne . 
  • 75 % af lederne mener i meget høj grad/høj grad, at de gør det klart, hvordan medarbejdere skal prioritere mellem forskellige arbejdsopgaver, hvis det er nødvendigt. Til det samme spørgsmål svarede kun 22 % af medarbejderne. 
  • 69 % af lederne mener i meget høj grad/høj grad, at de gør det klart, hvordan deres medarbejdere bidrager til at nå arbejdspladsens overordnede mål. Til det samme spørgsmål svarede kun 32 % af medarbejderne.

Feedback og forventningsafstemning er vigtig.

Som ovenfor vist, opfatter ledere og medarbejdere ikke forholdene ens og det kalder på, at begge parter er mere tydelig i kommunikationen og løbende drøfter arbejdsopgaver m.v. 

 

  • 35 % af medarbejderne svarer, at deres nærmeste leder i meget høj grad/høj grad giver konstruktiv feedback. 25 % svarer at deres ledere i lav grad/meget lav grad/slet ikke giver konstruktiv feedback. 
  • 26 % af medarbejderne svarer, at deres nærmeste leder i meget høj grad/høj grad forventningsafstemmer med dem.  32 % svarer at deres ledere i lav grad/meget lav grad/slet ikke forventningsafstemmer med dem. 
Læs hele rapporten.