Gå til sidens indhold

Afsked

Læs om regler og procedurer ved afskedigelse

Har du fået besked om at din arbejdsgiver påtænker at afskedige dig, har du sikkert en masse tanker, bekymringer og spørgsmål. Som medlem af Bibliotekarforbundet kan du få hjælp og støtte gennem forløbet, og vi vil gøre hvad vi kan for at hjælpe dig godt videre i dit arbejdsliv.

  • Offentligt ansat

    Forløbet ved afskedigelse på en offentlig arbejdsplads

    En afskedigelse på det offentlige område kan opdeles i 3 faser – nemlig partshøringsfasen, forhandlingsfasen og fremtiden.

    1. Partshøringsfasen
    Du modtager et partshøringsbrev, også kaldet ”sindetskrivelse”, hvor din arbejdsgiver meddeler dig, at du påtænkes afskediget. Der skal gives en begrundelse for den på tænkte afsked, og der kan evt. være vedlagt bilag, der har betydning for sagen. Der vil i brevet være angivet en frist indenfor hvilken du har mulighed for at komme med dine kommentarer til den påtænkte afsked. Fristen vil normalt være på ca. 14 dage. Du behøver ikke komme med et partshøringssvar, men hvis du ikke gør, vil den endelige beslutning alene blive
    truffet ud fra de oplysninger og vurderinger arbejdsgiver har.
    Er du overenskomstansat har din arbejdsgiver først pligt til at orientere BF, når den endelig beslutning er truffet. Du skal derfor selv kontakte BF, hvis du ønsker hjælp. Har du en tillidsrepræsentant, kan du
    selvfølgelig også tale med vedkommende.

    Det er dig selv der skal skrive partshøringssvaret, men vi giver dig gerne sparring og gode råd.

    Er du tjenestemand skal din arbejdsgiver orientere BF allerede i forbindelse med partshøringen, og BF vil så tage kontakt til dig eller din tillidsrepræsentant.

    Her følger lidt råd til dit høringssvar:

    • Skriv præcist og kortfattet
    • Forhold dig til de forhold, som arbejdsgiver fremfører i den påtænkte opsigelse
    • Hold en pæn tone, og hold dig på ”egen banehalvdel”, d.v.s. pas på med at komme med beskyldninger mod din arbejdsgiver eller andre. Husk at hensigten er at få arbejdsgiver til at ændre syn på sagen .
    • Stil spørgsmål hvis der er noget du ikke forstår. Bed evt. om en uddybet begrundelse, hvis du har behov for det. Anmod i så fald om at den endelige beslutning udskydes indtil du har haft mulighed for at kommentere på evt. nye oplysninger.
    • Få BF, TR eller evt. andre til at læse dit svar igennem og hør hvad der måtte være af ”gode råd” til form og indhold.
      Når du har skrevet et udkast er du velkommen til at sende det til BF. Sørg for at sende det i god tid inden høringsfristen, så der er tid til at tale om det og evt. rette det til.
      I partshøringsfasen har du pligt til at arbejde normalt, medmindre du har aftalt andet med din chef.
      Efter at partshøringsfristen er udløbet, vil du modtage et brev med den endelige beslutning. Fastholder arbejdsgiver den påtænkte afsked, vil dit opsigelsesvarsel løbe fra tidspunktet for den endelige afsked.

    2. Forhandlingsfasen
    BF har mulighed for at bede om at en forhandling om sagen med din arbejdsgiver. Er du
    overenskomstansat ligger BF’s forhandlingsadgang efter at den endelig beslutning er truffet. Er du tjenestemand skal forhandlingen afholdes i partshøringsfasen.
    BF vil tale grundigt med dig om sagen, og om de ønsker du måtte have til en evt. forhandling. Selve forhandlingen er mellem BF og din arbejdsgiver. Du deltager således ikke selv, men det er vigtigt at vi på forhånd har aftalt, hvordan vi kan komme i kontakt med dig under forhandlingen, hvis der måtte opstå behov herfor. Afhængig af den konkrete sag vil emnet for forhandlingen kunne være afskedigelsens saglighed og/eller de nærmere vilkår i forbindelse med fratrædelsen. BF’s overordnede mål er at indgå en aftale med arbejdsgiver om fratrædelsesvilkårene, der stiller dig så godt som muligt.
    Hvis BF mener, at der er tale om en usaglig afsked, og det ikke lykkes at opnå et tilfredsstillende forhandlingsresultat, vil BF i samråd med dig vurdere om sagen skal føres videre ved voldgift, domstole mv.
    I opsigelsesperioden vil du som udgangspunkt have pligt til at arbejde normalt, medmindre det som et element i forhandlingsresultatet er aftalt at du er fritstillet, afspadserer, holder ferie eller lignende.

    3. Fremtiden
    BF’s erfaringer viser, at de allerfleste, der har fået den chokerende besked om afskedigelse, efter lidt tid vil være i stand til at vende blikket fremad mod nye jobmuligheder. I denne fase tilbyder BF’s karriererådgivning at være din sparringspartner. Du kan få hjælp til at afdække og beskrive dine kompetencer og interesser, og du kan også få hjælp til konkret jobsøgning i form af sparring om ansøgninger og CV. Kontakt BF’s karriererådgivning.
    Har du behov for hjælp til at bearbejde afskedigelsen/processen, og er der ikke en psykologordning eller lignende på din arbejdsplads, så har BF/PFA evt. mulighed for at tilbyde en sådan hjælp.
    Når du har fundet et nyt job, tilbyder BF’s forhandlingsafdeling at gennemgå din kontrakt (hvilket især er relevant hvis du ansættes på det det private område), give sparring omkring lønnen, formidle kontakt til TR mv.

     

  • Tjenestemænd

    Regelgrundlaget
    For statsansatte tjenestemænd fremgår reglerne om uansøgt afsked af Tjenestemandsloven (TL) og for de kommunalt ansatte tjenestemænd af Tjenestemandsregulativet (TR).

    Reglerne om pensionsrettigheder fremgår henholdsvis af Tjenestemandspensionsloven (TPL) og Tjenestemandspensionsregulativet (TPR).

    Indholdet i de 2 regelsæt er imidlertid identiske, hvorfor der i det følgende ikke skelnes mellem statsansatte og kommunalt ansatte tjenestemænd.

    Disciplinær eller diskretionær (skønsmæssig) afsked?
    Når en arbejdsgiver overvejer at indlede en afskedigelsessag mod en tjenestemand, skal vedkommende gøre sig klart, om den påtænkte afsked er begrundet i disciplinære forhold (tjenesteforseelse) eller om afskedigelsen er diskretionært begrundet (uegnethed, samarbejdsvanskeligheder m.v.). Procedurerne for de 2 typer af afskedigelser er nemlig væsentligt forskellige.

    Disciplinær afsked - tjenstligt forhør (TL § 24/TR § 22)
    Afsked er den alvorligste disciplinære straf der kan anvendes, hvis en tjenestemand har begået en "tjenesteforseelse". Brug af denne sanktion forudsætter (medmindre forholdet er fastslået ved dom), at der har været afholdt tjenstligt forhør (udførlige regler herom findes i TL §§ 20-22 og TR §§ 18-21).

    Det er ikke nærmere beskrevet hvad begrebet "tjenesteforseelse" dækker, men må forstås som de pligter der ifølge tjenestemandsreglerne gælder for tjenestemænd. Der skal være tale om tjenesteforseelser, der kan tilregnes tjenestemanden. At en tjenestemand ikke (længere) evner at opfylde de krav, der stilles til arbejdets udførsel eller samarbejdsevne er således ikke en tjenesteforseelse.

    Som eksempler på tjenesteforseelser, der kan føre til afsked, kan nævnes:

    • Strafbare forhold, f.eks. bedrageri/tyveri af betroede midler
    • Nægtelse af at udføre tjenestebefalinger
    • Tilsidesættelse af (væsentlige) ordensforskrifter.

    Ved en afskedigelse af disciplinære årsager vil tjenestemanden ikke have ret til aktuel pension, men alene til opsat pension - forudsat en pensionsalder på mindst 3 år (opsat pension er pension der "hviler" indtil pensionsalderen.)

    Skønsmæssig (diskretionær) afsked (TL § 28/ TR § 26)
    Hvis en påtænkt afsked er begrundet i uegnethed, samarbejdsproblemer og lignende, kan afskedigelse ske diskretionært - uden tjenstligt forhør - med et varsel på 3 måneder.

    Som ved enhver anden afsked af offentligt ansatte skal de forvaltningsretlige regler om begrundelse og partshøring overholdes, og derudover skal BF have lejlighed til at udtale sig, inden der træffes afgørelse i sagen.

    Begrundelsen skal - selvfølgelig - være saglig. Ved afskedigelse p.g.a. samarbejdsproblemer må det kræves, at samarbejdsproblemerne har en betydelig negativ indflydelse på arbejdets udførelse, og at der er en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget. Det må også være et krav, at problemerne først er søgt løst på anden vis, inden der skrides til afsked.

    Ved afskedigelse p.g.a. uegnethed eller uduelighed må det kunne dokumenteres, at den pågældende ikke er egnet til at udføre arbejdsopgaverne.

    Når en tjenestemand afskediges af sådanne utilregnelige årsager, har den pågældende ret til aktuel pension - forudsat mindst 10 års tjenestemandsansættelse. Udover egen pension vil der være ret til børnepensionstillæg, hvis tjenestemanden har børn under 21 år.

    Afskedigelse p.g.a. helbredsforhold
    Ved helbredsbetinget afsked skelnes mellem kvalificeret svagelighedspension, almindelig svagelighedspension og tilskadekomstpension.

    Kvalificeret svagelighedspension (TPL § 7/TPR § 7)
    Hvis en tjenestemand under 60 år tilkendes mellemste eller højeste social førtidspension (erhvervsevnen nedsat til en 1/3 eller derunder), har vedkommende, ved afsked af denne årsag, ret til kvalificeret svagelighedspension. Denne fastsættes på grundlag af den pensionsalder pågældende ville have opnået ved forbliven i stillingen indtil afsked p.g.a. alder.

    Almindelig svagelighedspension (TPL § 2/TPR § 2)
    En tjenestemand, der afskediges p.g.a. helbredsforhold, der ikke berettiger til kvalificeret svagelighedspension, har, som ved anden afsked af utilregnelig årsag, ret til aktuel pension - forudsat mindst 10 års tjenestemandsansættelse.

    Tilskadekomstpension (Tilskadekomst i tjenesten) (TPL § 8/TPR § 8)
    En tjenestemand har ret til tilskadekomstpension, hvis han afskediges på grund af utjenstdygtighed, som er forårsaget af en arbejdsskade/ulykke, der berettiger vedkommende til erstatning for tab af erhvervsevne efter arbejdsskadeforsikringsloven.

    Tilskadekomstpension fastsættes udfra den maksimale pensionsalder på 37 år.

    Stillingsnedlæggelse (TL §§ 12, 32/TR §§ 12, 30)
    En tjenestemand, hvis stilling nedlægges, har pligt til at overtage en anden "passende stilling".
    Hvis stillingen nedlægges, og der ikke kan tilbydes en sådan anden passende stilling, har tjenestemanden ret til rådighedsløn (svarende til hidtidig løn) i 3 år.
    For tjenestemænd ansat før sept. 1970 (kommuner) og før 1. juli 1969 (staten) gælder andre regler, idet disse fortsat er omfattet af reglerne om ventepenge. Ventepenge udbetales i 5 år og udgør i de første 3 måneder et beløb svarende til fuld løn og derefter 2/3 af lønnen.

    En periode på rådighedsløn/ventepenge medregnes i pensionsalderen.

    Tjenestemænd på rådighedsløn/ ventepenge har pligt til i perioden at overtage en anden passende stilling.
    Det skal tilføjes, at det er yderst sjældent, at en bibliotekar afskediges med rådighedsløn/ventepenge - normalt vil tjenestemanden blive tilbudt en anden passende stilling.

    Klarhed over pensionsrettighederne før afsked (TL § 31/TR § 29)
    Inden en afskedigelse skal tjenestemandens pensionsrettigheder være afklaret. Dette indebærer, at den påtænkte afskedigelse skal indeholde en udtalelse om tjenestemandens krav på pension.

    Tilsvarende gælder når en tjenestemand af helbredsmæssige årsager selv ansøger om sin afsked.

     

  • Privatansat

    Formålet med denne vejledning er at give dig en oversigt over den kommende proces.

    En afskedigelsesproces på det private område kan forløbe lidt forskelligt afhængigt af hvad der måtte være aftalt på arbejdspladsen, men et typisk forløb indledes med at du modtager en opsigelse. (På enkelte private arbejdspladser vil der forud for den endelige afsked være en partshøringsfase, svarende til reglerne på det offentlige område). Nedenfor finder du en nærmere beskrivelse af hvad der sker i de forskellige faser, herunder hvad Bibliotekarforbundet kan tilbyde.

    1. Afskedigelsen
    Når du har modtaget opsigelsen kan du sende den ind til BF’ forhandlingsafdeling, der vil vurdere om afskedigelsen er rimeligt begrundet og om alle øvrige regler er overholdt. Hvis afskedigelsen ikke er begrundet kan du eller BF med henvisning til funktionærloven bede arbejdsgiveren give en skriftlig begrundelse for opsigelsen.
    Udgangspunktet er at du skal arbejde normalt i opsigelsesperioden, medmindre arbejdsgiver har valgt at fritstille dig i opsigelsesperioden. Dette bør du i så fald have på skrift.

    2. Forhandlingsfasen
    BF har efter funktionærloven mulighed for at bede om at en forhandling om sagen med din arbejdsgiver.
    BF vil forinden tale grundigt med dig om sagen, og sammen vil vi beslutte hvilke elementer vi vil tage op i forhold til arbejdsgiver. Afhængig af den konkrete sag vil emnet for forhandlingen kunne være afskedigelsens rimelighed og/eller de nærmere vilkår i forbindelse med fratrædelsen. Elementer i en aftale kan f.eks. være fritstilling, ferieafholdelse, hjælp til at finde nyt job, kompetenceudvikling, godtgørelse mv.
    BF’s overordnede mål er at indgå en aftale med arbejdsgiver om fratrædelsesvilkårene, der stiller dig så godt som muligt.
    Nogle gange vil forhandlingen kunne foregå pr. telefon eller mail mellem BF og din arbejdsgiver, andre gange vil vi bede om et møde. Hvorvidt du selv deltager i et evt. møde, aftaler vi på forhånd.
    Hvis BF mener, at afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet i enten dine eller arbejdsstedets forhold, og det ikke lykkes at opnå et tilfredsstillende forhandlingsresultat, vil BF i samråd med dig vurdere mulighederne for at gå videre med sagen.

    3. Fremtiden
    BF’s erfaringer viser, at de allerfleste, der har fået den chokerende besked om afskedigelse, efter lidt tid vil være i stand til at vende blikket fremad mod nye jobmuligheder. I denne fase tilbyder BF’s
    karriererådgivning at være din sparringspartner. Du kan få hjælp til at afdække og beskrive dine
    kompetencer og interesser, og du kan også få hjælp til konkret jobsøgning i form af sparring om
    ansøgninger og CV. Kontakt BF’s karriererådgivning.
    Har du behov for hjælp til at bearbejde afskedigelsen/processen, og er der ikke en psykologordning eller lignende på din arbejdsplads, så har BF evt. mulighed for at tilbyde en sådan hjælp gennem Falck Healthcare.
    Når du har fundet et nyt job, tilbyder BF’s forhandlingsafdeling at gennemgå din kontrakt (hvilket især er relevant hvis du ansættes på det private område), give sparring omkring lønnen, formidle kontakt til evt. TR mv.

    Læs mere om afskedigelse af privatansatte her.

     

  • Tillidsrepræsentant

    Hvad skal du som tillidsrepræsentant være opmærksom på, når en afskedigelse af en kollega er på vej?

    Som tillidsrepræsentant - og kollega - vil du ofte på et ret tidligt tidspunkt inden en afskedigelse vide, at der er problemer i en kollegas ansættelsesforhold. Det er derfor vigtigt at vide, hvad du kan gøre for at hjælpe din kollega.

    Få problemet taget op
    Det er vigtigt, at problemerne bliver taget op så tidligt som muligt. Er der f.eks. tale om samarbejdsproblemer vil chancen for, at disse kan løses, være større jo tidligere der tages fat om problemet. Som tillidsrepræsentant bør du derfor tale med vedkommende om problemerne. Afhængig af problemets karakter kan du hjælpe med at få taget problemet op det relevante sted - det kan måske være ved en snak med lederen, enkelte kolleger eller på et personalemøde. Men det er selvfølgelig vigtigt, at du støtter kollegaen og ikke "overtager" sagen og handler hen over hovedet på vedkommende.

    Tjenstlig samtale

    - bisidder
    Hvis en kollega indkaldes til en tjenstlig samtale har vedkommende ret til at have en bisidder med til mødet. Det vil oftest være naturligt, at det er tillidsrepræsentanten, der deltager.

    Som tillidsrepræsentant skal du sikre dig, at kollegaen har haft reel mulighed for at få en bisidder med. Ligeledes skal indkaldelsen til mødet / samtalen ske i god tid og det skal være klart hvad mødet skal handle om. Dette for at give kollegaen mulighed for at tænke tingene igennem og eventuelt drøfte sagen igennem med andre.

    Hvis der er tale om samarbejdsproblemer, kan tillidsrepræsentanten som kollega nogle gange selv være involveret i problemerne. I sådan en situation kan du som tillidsrepræsentant opfordre kollegaen til at kontakte BF.

    - referat
    Der bør skrives referat af en tjenstlig samtale, og den ansatte skal have mulighed for at få nedskrevet sine kommentarer i referatet. Hvis mødet munder ud i konkrete aftaler, er det vigtigt, at disse er præcist beskrevet.

    Den ansatte skal ikke skrive under på at vedkommende er enig i indholdet af referatet, hvis dette ikke er tilfældet. I så fald kan den ansatte "nøjes" med at skrive under på, at referatet er læst eller modtaget.

    Advarsel
    En tjenstlig samtale vil nogle gange munde ud i, at vedkommende får en skriftlig "advarsel".

    Andre gange får en ansat blot udleveret en advarsel.

    En sådan advarsel skal præcist og konkret beskrive, hvad det er for forhold, ledelsen ønsker ændret. Det skal også præciseres, hvad konsekvenserne vil være, hvis forholdene ikke forbedres.

    - partshøring først
    Før selve advarslen gives, skal der foretages partshøring. Det vil sige, at den ansatte skal have lejlighed til at kommentere advarslen og give sin "version" af sagen. Den rigtigste måde at foretage partshøring på er at give den ansatte en "påtænkt advarsel", d.v.s. at vedkommende får en skrivelse hvor der står, at arbejdsgiver har i sinde at give en advarsel med følgende indhold .

    Der sættes derefter en tidsfrist for, hvornår den ansattes kommentarer til den påtænkte advarsel skal være arbejdsgiver i hænde.

    Som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du "tjekker," om der sker partshøring inden advarslen gives. Mange ledere er ikke opmærksomme på disse regler i forvaltningsloven! Der er måske også behov for, at du forklarer din kollega, hvad partshøringen går ud på eller hjælper med at udforme svaret. Du kan også opfordre kollegaen til at søge hjælp hos BF. Det er frivilligt, om man vil afgive et partshøringssvar, men det vil normalt være en meget god ide at benytte denne mulighed for at belyse sagen.

    I bedste fald vil den ansattes partshøringssvar bevirke, at advarslen alligevel ikke gives. Der kan jo være kommet ting frem i partshøringen, som ændrer arbejdsgiverens opfattelse af sagen.

    Opsigelse
    Hvis arbejdsgiver ønsker at afskedige en medarbejder, er der en række regler og procedurer der skal overholdes. Disse fremgår dels af overenskomsten, dels af forvaltningsloven/forvaltningsretten.

    - partshøring først
    Der skal foretages partshøring af den ansatte inden den endelige beslutning om afskedigelse tages. Proceduren er som beskrevet ovenfor, d.v.s. at den ansatte skal have tilsendt en "påtænkt afskedigelse", hvori der gives en frist til at komme med et høringssvar.

    -begrundelse
    Den påtænkte afskedigelse skal indeholde en udførlig begrundelse. Det er f.eks. ikke nok at skrive "begrundelsen er samarbejdsproblemer" - det skal nærmere beskrives, hvad samarbejdsproblemerne består i.

    Er begrundelse for afskedigelse nedskæringer, skal det af begrundelsen fremgå, hvad baggrunden for nedskæringerne er, samt hvilke kriterier der er lagt vægt på ved udvælgelsen af de medarbejdere der påtænkes afskediget.

    -timetalsnedsættelser
    Timetalsnedsættelser - eller "delvise opsigelser" - skal behandles på samme måde som andre opsigelser. Der er nemlig tale om en opsigelse med samtidigt tilbud om ansættelse på et lavere timetal. Der skal derfor partshøres, gives normalt varsel m.v. Man skal som ansat aldrig i forbindelse med nedskæringer indgå (mere eller mindre) frivillige aftaler om at gå ned i tid, da man herved kan risikere at miste de rettigheder man normalt har ved opsigelse.

    -saglighed
    Enhver opsigelse skal være saglig/rimeligt begrundet. Heri ligger også, at problemerne er søgt løst på anden vis først. Samarbejdsproblemer skal f.eks. være søgt løst ved samtaler, ændringer af samarbejdsrelationer, inddragelse af ekstern bistand eller lignende. Problemer med at udfylde stillingen tilfredsstillende skal være søgt løst ved vejledning, tilbud om kurser og lignende.

    En række begrundelser er i sig selv usaglige/ulovlige. Det er f.eks. ulovligt at opsige en medarbejder på grund af graviditet/barsel eller begrundet i religion, etnisk oprindelse, seksuel orientering, alder, køn m.v.

    -selve opsigelsen
    Vælger arbejdsgiver efter at have læst partshøringssvaret alligevel at opsige vedkommende, skal der afgives en egentlig opsigelse. Denne skal også være begrundet, og det skal af begrundelsen fremgå hvilke overvejelser partshøringssvaret har givet anledning til. Opsigelsesvarslet, der fremgår af overenskomsten og funktionærloven, regnes fra datoen på selve opsigelsen (ikke partshøringsskrivelsen).

    -kopi til forbundet
    Arbejdsgiver skal sende kopi af opsigelsen til forbundet.

    - forhandling om sagen
    Hvis forbundet ikke finder at opsigelsen er rimeligt begrundet, kan BF begære opsigelsen forhandlet.
    Hvis sagen ikke forliges ved forhandling, kan forbundet begære sagen behandlet i et afskedigelsesnævn, hvis medarbejderen har været ansat i mindst 8 måneder.

    Særlige forhold for tjenestemænd
    Ovenstående er skrevet med udgangspunkt i reglerne for overenskomstansatte, men hvad der er beskrevet om tillidsrepræsentantens rolle i forbindelse med tjenstlig samtale, referat samt forvaltningslovens regler om partshøring gælder tilsvarende for tjenestemandsansatte.

    Derimod gælder der særlige regler om afsked af tjenestemænd, hvilket kan ses under afsked og tjenestemænd.