Gå til sidens indhold

Trivslen er væk på Hovedbiblioteket

Engang var Hovedbiblioteket i København en rigtig god arbejdsplads. Det er det ikke længere, mener mange medarbejdere, og det har givet røde tal i en trivselsundersøgelse fra 2008.

»Vi bliver ikke taget alvorligt.«
Det er det indtryk, som medarbejderne sidder tilbage med, når de tilsyneladende er blevet taget med på råd af ledelsen på hovedbiblioteket i København. Her er forandringsprocesserne i høje omdrejninger, biblioteket bygges om, organisationen ændres. Personalet bliver godt nok taget med på råd til møder i diverse udvalg, men personalets indvendinger bliver ikke taget til efterretning af ledelsen.
Sådan er det billede, som flere medarbejdere tegner for Bibliotekspressen, og som også kan nærlæses i det synspunkt som fællestillidsrepræsentant Tage Sørensen har skrevet på side 15.
Her skriver han blandt andet:
»Som fællestillidsrepræsentant har jeg lagt øre til udsagn om, at ledelsen ikke har ambition om at informere for at engagere. At udvalgsarbejde igangsættes på skrømt – hvor konklusionerne ikke bruges og hvor de, der har stået for arbejdet ikke tages med på råd om, hvorfor man vælger en anden løsning.«
Jan Kjær Christensen, medlem af Borgerrepræsentationen i Københavns Kommune for Enhedslisten har stillet spørgsmål til den problematiske trivsels-undersøgelse, og i en redegørelse svarer biblioteksledelsen blandt andet, at der er gennemført en række organisatoriske omlægninger, og at »erfaringsmæssigt kan sådanne omlægninger med heraf følgende usikkerhed, rod og vanskelige arbejdsvilkår påvirke trivslen i en kortere periode«.
Jens Ingemann er chef for Københavns Kommunes samlede biblioteksvæsen, og hans første reaktion på de røde tal i trivselsundersøgelsen fra 2008 var, at det var noget, han var nødt til at følge op på med ledelsen fra hovedbiblioteket.
- Der var konstateret problemer, og det skulle vi gøre noget ved.
Hvad tænkte du var årsagerne til medarbejdernes utilfredshed?
- Der er en række årsager. Hovedbiblioteket er midt i en forandringsproces, og det medfører uro og bekymringer. Her er det ledelsens ansvar at informere og skabe ro. Der bliver informeret om alle beslutninger i samarbejdsudvalget, og der bliver informeret på personalemøder på hovedbiblioteket.
Personalet føler godt nok, at der bliver lyttet til dem, men efterfølgende er der ingen af deres indvendinger, der bliver fulgt. Hvorfor ikke?
- Det er ledelsen, der har ledelsesretten og -pligten, og den er ansat til at gennemføre forandringer, så det er helt naturligt, at ledelsen gennemfører organisationsændringer på hovedbiblioteket. Jeg er glad for, at personalet føler, at der bliver lyttet til dem – men det medfører jo ikke nødvendigvis, at de skal have ret.
Personalet er ikke tilfreds med ledelsens fremgangsmåde på hovedbiblioteket. De føler, at de har relevante indvendinger, der ikke bliver taget til efterretning.
- Der er relevante indvendinger, som vi følger. For eksempel omkring indretningen af stueplanet på hovedbiblioteket. Her havde ledelsen et forslag og medarbejderne et andet, og det er endt med, at vi fulgte medarbejdernes. Ved alle forandringsprocesser, inddrager vi personalet og hører deres forslag, siger Jens Ingemann.

Fokus på trivsel
I sin redegørelse til Jens Kjær Christensen fra Borgerrepræsentationen skitserer Jens Ingemann flere tiltag, der er blevet iværksat på grund af de dårlige resultater i trivselsundersøgelsen fra 2008. Blandt andet gennemgår ledelsen et coachingforløb, og det kan hovedbibliotekets leder Pernille Schaltz bekræfte.
- Vi er allerede i gang. Det handler om, at arbejdet med at forbedre trivslen begynder hos ledelsen og så skal medarbejderne arbejde med at forbedre trivslen efterfølgende i fællesskab med ledelsen. Det handler blandt andet om kommunikation, arbejdsglæde og værdier, siger Pernille Schaltz. Hun kan som leder konstatere, at der er nogle ting, som medarbejderne er utilfredse med, som hun desværre ikke kan gøre noget ved. Det gælder for eksempel både de fysiske rammer og nogle it-problemer.
- Men der er også noget, vi kan gøre noget ved. Vi sætter fokus på trivsel. Vi  vil gerne, at medarbejderne får et godt og tilpas udfordrende arbejdsliv, hvor vi for eksempel også har det sjovt sammen, for så laver vi et godt bibliotek.
For Pernille Schaltz er det ikke nogen stor overraskelse, at der er problemer i trivselsundersøgelsen.
- Vi har lavet rigtig mange ændringer det sidste halvandet år. Det giver usikkerhed og uro, men vi kan også konstatere, at vores besøgs- og udlånstal er steget som en konsekvens af, at vi knokler.
Netop arbejdspresset er også et kritikpunkt. Medarbejderne beretter, at de er færre mennesker til at løse de samme opgaver. Forlanger I det samme af færre?
- Vi skal gøre vores bedste inden for den ramme, som vi nu engang har. Vi har fået nye opgaver, og det tager selvfølgelig noget tid at lære. For at skabe mere tid, arbejder vi for eksempel med lean i KKB. I øvrigt er folk ikke nødvendigvis glade for at blive frataget opgaver, så det kræver i høj grad også lederskab.
Ledelsen på biblioteket kritiseres for ikke at tage medarbejderne med på råd. Lytter I ikke til medarbejderne?
- Det er svært med den ansigtsløse kritik, og jeg ville være ked af, at den kom til at fylde det hele. Jeg synes, vi tager folk med på råd, og har en høj grad af uddelegering.
Er I for dårlige til at kommunikere jeres visioner ud til medarbejderne?
- Kommunikation er en svær ting. Man kan sige, at vi går fra det traditionelle bibliotek til det fremtidige bibliotek herinde og springer nutidens version over, og det er en kæmpe udfordring. Men jeg tror ikke, at medarbejderne er i tvivl om, hvad vi skal – det er mere, hvordan vi gør det. Det er de hårde kår i hverdagen og noget, vi alle kan blive bedre til. Vi skal sætte formningen af konkrete ydelser på dagordenen, og det er nok alle lederes udfordring.