Gå til sidens indhold

Bryd gennem glasloftet

Ser man ud over Bibliotekarforbundets medlemmer, tegner der sig et billede af et fagområde med en god repræsentation af kvindelige ledere i både det offentlige og private. Fra vores daglige arbejde i Bibliotekarforbundet ved vi, at det er svært at rekruttere mellemledere og ledere og dermed også kvindelige ledere. Derfor er opmærksomheden på rekruttering af kvindelige ledere aktuel for Bibliotekarforbundet, også selvom vi ikke oplever samme kønsmæssige ubalance som man gør i andre fag. Det er også afgørende for os at være opmærksomme på »glasloftet«, der betyder, at skønt kvinder godt nok er blevet ledere, så når de aldrig når helt til tops. De rammer et »glasloft«, hvor de ikke kommer helt op på det øverste ledelsesniveau på grund af strukturelle omstændigheder. Eller fordi de simpelthen ikke bliver »kørt i stilling« af den siddende ledelse. Men hvorfor er det så vigtigt at fokusere på den kønsmæssige fordeling og stræbe efter en lige fordeling? Fordi ledelsesniveauet bør afspejle medarbejderniveauet. Jævnligt ser man grove karakteristikker af forskellene på mænd og kvinders ledelsesstil, og argumenter om, at det er vigtigt med kvindelige ledere, fordi de er mere følsomme og empatiske. Når det på den måde står på skrift, er det lige før det opleves som et overbærende argument. Og et noget simplificeret argument.  For kvinder er indbyrdes forskellige nøjagtigt ligesom mænd, og kvinder har ikke eneret på empati. Mange mænd er også gode empatiske ledere. Centrum for diskussionen må være, at det ikke skal være kønnet, der afgør, om man er bedst egnet til en ledelsespost eller ej. Man må identificere de barrierer, der er for kvinderne, og som måske senere hen vil opstå for mændene i takt med, at kvinderne dominerer på de akademiske uddannelser. Men der er også hurdler, der skal overvindes, og mandlige ledere der skal prioritere at rekruttere kvindelige ledere, også selvom kvinderne er i en periode med barsel. På den anden side er det også afgørende, at kvinder gør opmærksom på sig selv, og får lagt en karriereplan, så man ikke risikerer, at havne mellem to stole i den periode man er på barsel.
En væsentlig barriere er netværk og rekruttering. Det er de færreste medarbejdere, der egenhændigt tænker, at de gerne vil være ledere. Der er behov for at blive prikket af ledelsen og at blive opfordret til at søge videre i systemet, hvilket med stor sandsynlighed er en væsentlig grund til, at der er en så lige fordeling af mandlige og kvindelige ledere blandt Bibliotekarforbundets medlemmer. Vi ikke er havnet i situationen med »old boys network«, og vores faglige netværk er blandede. Samtidig har vi haft gavn af at have en stor del af offentlige ansatte, hvor der er mulighed for en højere grad af fleksibilitet mellem arbejdsliv og privatliv. I Bibliotekarforbundets ledelse ser vi effekten – der er en lige fordeling af kvinder og mænd i vores bestyrelse, og siden 1980’erne har der været flere kvindelige formænd end mandlige. En klar indikation på, at hvis man får skabt lige vilkår og rekruttering i brede netværk, har kvinder ligeså gode muligheder som mænd. Bibliotekarforbundets medlemmer kan være stolte af, vi på ligestillingsområdet er i front på det danske arbejdsmarked.
PERNILLE DROST