Gå til sidens indhold

Det værste, du kan gøre, er at lade som ingenting

En fyring kan aldrig blive en god oplevelse, men den kan forløbe mere eller mindre ubehageligt. Læs med og find ud af, hvordan man som virksomhed og kollega tackler fyringer - og hvordan, man ikke gør.

En fyring kan sammenlignes med en skilsmisse. Hvis den er dramatisk og ydmygende, kan den forfølge dig resten af livet, mens hvis du føler dig respekteret og ordentligt behandlet, kommer du hurtigere videre.

Det fortæller Peter Straadt, der er partner i rådgivningsvirksomheden AS3, som blandt andet hjælper virksomheder og organisationer, der står over for forandringsprocesser – heriblandt fyringsrunder. Han afviser, at ”den gode fyring” findes.

- Afskedigelser er altid ubehagelige. Og oplevelsen kan sidde i dig i årevis, hvis det ikke bliver gjort ordentligt. Og det er det, der ikke må ske, siger han.

Men hvordan undgår man, at det sker? For det første handler det om grundig forberedelse fra ledelsens side, fortæller Peter Straadt.

- Beslutningen skal være gennemtænkt. Man skal vide præcist, hvorfor den eller de pågældende skal siges op. Hvad er historien? Skal der spares? Skal virksomheden flyttes? Sker der sammenlægninger? Historien er afgørende for, at afskedigelsen kommer til at give mening for både den medarbejder, der skal afskediges, og for dem, som er tilbage. Medarbejderne skal have oplevelsen af, at beslutningen er velovervejet, og at ledelsen håndterer tingene ordentligt og professionelt, siger han og fortsætter:

- Du kan forestille dig det modsatte eksempel: En chef, der kommer hen til en medarbejder og siger: ”Du skal opsiges” uden advarsel og nærmere forklaring. Det skaber en masse uro i organisationen, og lederen kommer til at fremstå som inkompetent.

Når selve opsigelsen skal finde sted, er der nogle helt konkrete faktorer at tage højde for. For eksempel tidspunktet.

- Du afskediger ikke folk en mandag, hvor de har hele ugen foran sig, og heller ikke en fredag klokken 16, hvorefter de skal hjem og derfor ikke har mulighed for at tale med deres kolleger. Det kan føles som en bortvisning.

Hvad gør man så?

- Vores erfaring fra de tilbagemeldinger, vi har fået fra de virksomheder, vi har rådgivet, er, at det er bedst at opsige folk en tirsdag, onsdag eller torsdag. Og man bør gøre det om morgenen ved 9-tiden, hvor man som regel lige er mødt, og hvor der er tid bagefter til, at den eller de afskedigede personer kan være sammen med deres kolleger, siger Peter Straadt.

Sig det efter 30 sekunder

Han mener, at enhver afskedigelsessamtale bør være personlig og finde sted ansigt til ansigt, medmindre der er tale om deciderede massefyringer, hvor det kan være svært at gennemføre i praksis.

- Det bedste er at tage en personlig samtale med medarbejderen, og den bør ikke vare mere end 12-15 minutter. Allerede efter 30 sekunder bør man sige, at samtalen handler om, at medarbejderen skal opsiges. Det må ikke være sådan, at medarbejderen skal sidde selv og gætte, at det nok er det, det handler om, siger Peter Straadt og fortæller, at han har hørt eksempler på opsigelsessamtaler, hvor der er gået over en time, før det er gået op for medarbejderen, at han eller hun skal fyres, og hvor medarbejderne nærmest har måttet trække det ud af chefen.

Ifølge Peter Straadt er der dog langt mellem de dårlige og uprofessionelle opsigelser i dag. Men at det af og til stadig kan gå galt, oplever man hos BF, hvor man blandt andet har set eksempler på, at ledelsen har det så svært med situationen, at det ender med, at det er den opsagte, der sidder og trøster chefen, fortæller chefjurist Karin V. Madsen.

- Og det er jo slet ikke det, den fyrede har brug for. Den fyrede har brug for en chef, som er empatisk, men også sin rolle bevidst. Og i en afskedigelsessamtale skal det handle om den afskedigede, ikke chefen, siger hun.

Som medarbejder har man naturligvis også krav på en forklaring. Ofte vil det ifølge Peter Straadt give sig selv. Som når en virksomhed for eksempel nedlægger en afdeling. Men hvad gør man som ledelse i de tilfælde, hvor der er nedskæringer, og hvor man afskediger dem, man synes leverer dårligst? Skal man som ledelse sige det?

- Nej. Så vil medarbejderen jo have det sådan: ”Hvorfor har du ikke sagt det til mig før?!”. Den slags skal siges til medarbejder- og MUS-samtaler – ikke, når man bliver opsagt. I stedet må man sige, at man har truffet en helhedsvurdering af forholdene og vejet antallet af medarbejdere, deres kompetencer og de opgaver, der skal løftes op mod hinanden. Det er de faktorer, der skal være udgangspunktet for samtalen. Det skal ikke være sådan, at medarbejderen går fra samtalen og tror, at afskedigelsen skyldes personlige ting, siger han og fortæller, at det selvfølgelig kan være tilfældet, men så bør forløbet op til være helt anderledes.

Fleksibel ledelse

Det er også til selve samtalen, at lederen skal finde ud af, hvad medarbejderen har brug for efterfølgende.

- Man skal høre, om medarbejderen gerne selv vil fortælle om opsigelsen til sine kolleger. Og om han eller hun for eksempel vil med til det efterfølgende fællesmøde og se de kolleger, som man måske har kendt i 22 år, i øjnene, siger Peter Straadt.

Karin V. Madsen opfordrer også ledelsen til at være fleksibel.

- Det kan være svært at høre efter, når man lige er blevet opsagt. Derfor er der nogle, der tilbyder, at man kan komme ind til en opfølgende samtale dagen efter, men på den anden side talte jeg med en person, der ikke kunne forestille sig noget værre end at skulle tilbage på arbejdspladsen dagen efter, hun var blevet sagt op, og det bør man respektere, siger hun.

Peter Straadt er enig i, at man som ledelse skal være fleksibel, men påpeger, at det af flere årsager er en god ide, at ledelsen bakker op omkring, at den eller de afskedigede medarbejdere får talt med kollegerne efterfølgende.

- Selvfølgelig skal personen have lov til at tage hjem, når han eller hun lige er blevet sagt op, men jeg synes, det er vigtigt, at man aftaler, at personen skal komme tilbage dagen efter. Der er jo det psykologiske princip med, at man skal op på hesten igen. Som leder skal man hjælpe personen med at konfrontere sine kolleger, selvom det kan være svært, siger han.

Derudover kan det, at man får lejlighed til at mødes med sine kolleger også være et vigtigt skridt i forhold til personens fremtidige karriere, mener han.

- Kollegerne er jo ofte personens vigtigste netværk, når det gælder om at skulle finde job efterfølgende. Og hvis personen pludselig holder sig væk, bliver det lidt mystisk, og så vil man måske ikke anbefale vedkommende til nogen – eller i hvert fald tøve med det.

Vær, som du plejer

Det er ikke kun karrieremæssigt, at man som kollega har mulighed for at spille en vigtig rolle. Man kan også være en vigtig støtte i de svære dage efter opsigelsen. Måske kan det umiddelbart være mest fristende at undgå sin opsagte kollega, fordi man ikke ved, hvad man skal sige, eller fordi man er bange for at gøre personen endnu mere ked af det eller vred. Men det skal man ikke være bange for, fortæller Peter Straadt.

- Det er vigtigt, at man som kollega hjælper og støtter og er til stede, så personen ikke føler, han står helt alene, men kan få lejlighed til at fortælle sin version af historien, siger han og fortsætter:

- Når vi har spurgt opsagte medarbejdere, hvad de synes er bedst, når det kommer til kollegernes opførsel, er det, at kollegerne opfører sig, som de altid har gjort. Så er du typen, der fortæller en god joke, gør du det. Er du typen, der giver et kram, så gør du det. Og er du den, der inviterer på fisketur, så gør du det. Bevar din rolle i forhold til den person, det drejer sig om. Og få så ham eller hende til at snakke. Spørg til, hvad familien siger, hvad de selv tænker om fremtiden og så videre. Og hør, om din kollega måske kan bruge dit netværk til noget.

Karin V. Madsen er enig.

- Det bedste, du kan gøre, er i virkeligheden at lytte. Det værste, du kan gøre, er at lade som ingenting.