Gå til sidens indhold

Lønforhandling: Du behøver ikke at kunne lide det for at blive god til det

Med den rette forberedelse og kendskab til samtalens ritualer og rutiner kan selv dem, der ikke bryder sig om lønforhandling, blive gode til det, mener ekspert.

Det kan godt være, at du ikke kan lide det, men lønforhandling er blevet en fast del af jobbet, i hvert fald hvis du er privatansat og ikke har en tillidsrepræsentant til at klare opgaven. Derfor kan du lige så godt sætte dig for at lære det, mener Solveig Schmidt, der i foråret holdt oplæg på et gå-hjem-møde i BF om lønforhandling.

– Det, at man én gang om året sætter sig sammen med sin ledelse og fortæller om sin værdi for arbejdspladsen, er blevet en del af det at være på arbejdsmarkedet i dag – uanset, om man bryder sig om det eller ej, siger hun.

Og det er der stadig en hel del, der ikke gør ­– altså bryder sig om det – hvis man spørger Solveig Schmidt, der tidligere har været ansat i blandt andet Journalistforbundet, hvor hun har undervist tillidsrepræsentanter i forhandlingsteknik. I dag møder hun som oplægsholder folk, der gerne vil blive bedre til at forhandle løn: Nogle kan ikke lide at stille krav, mens andre tager det for gode varer, når de hører chefen sige, at der ikke er noget at komme efter. Men ligesom man prøver at gøre sit arbejde godt, når man står over for mindre attraktive opgaver, bør man også gøre sit bedste, når man lønforhandler, mener hun.

– Man skal se samtalen som en opgave, der skal løses. Og du behøver ikke synes, at den er sjov, for at være god til den, siger hun og understreger, at konsekvensen ved at undgå at lønforhandle er, at lederne i stedet giver mere i løn til dem, der beder om det. 

Ikke terapi

At bede om mere i løn er ikke så svært, som det kan lyde, ifølge Solveig Schmidt. Et godt udgangspunkt er at forstå, hvad en lønforhandling går ud på.

– Det handler jo ikke om, hvordan du er som menneske – det er ikke terapi. Det handler om dit arbejde og om, at du får fortalt ledelsen: Hvad gør jeg, hvor god er jeg til det, jeg gør, og hvad skal jeg have for det. Og det er jo helt fair at tale om, hvilken rolle du udfylder, siger Solveig Schmidt, der ikke mener, at der er den helt store forskel på en lønforhandlingssamtale og en medarbejderudviklingssamtale.

– Folk har ikke meget imod en MU-Samtale, og de skal se en lønsamtale som lidt af det samme, hvor man så også taler om ens værdi, lønudviklingen i samfundet, og hvad dem, der laver det samme som én selv, får. Det er jo fuldstændig legalt.

Når man har erkendt det, kan man så gå i gang med forberedelsen til selve samtalen. Her handler det først og fremmest om at finde ud af, hvordan ens nuværende løn ligger i forhold til dem, man fagligt sammenligner sig selv med.

– Du er nødt til at finde nogle tal, så du kan tage en seriøs og konstruktiv snak. Du skal vide, om du er lavtlønnet, eller om du til samtalen skal til at forklare, hvorfor du skal stige i løn, selvom du er lønførende. Det er en professionel snak, og derfor kan du ikke bare skyde ud i tågen, siger Solveig Schmidt.

Vær åben

– Hvis du ikke ved, hvad niveauet er, kan du jo tro, at du tjener det samme som dine kolleger, men i virkeligheden ligge i bunden, og så sidder du måske og forhandler om klatskillinger og opdager aldrig, at du ligger x antal kroner bagud i forhold til dem, du sammenligner dig med.

Solveig Schmidt råder derfor også til, at man åbent drøfter løn med sine kolleger, selvom hun ved, at det kan være svært.

– Der er lavet undersøgelser, der viser, at det er nemmere at få folk til at snakke om deres sexliv end om deres løn, men jeg opfordrer til, at man beslutter sig for at have åbenhed omkring løn blandt kollegerne, for eksempel ved at lave en fælles fil, hvor alle lønoplysninger fremgår, for de eneste, der reelt ikke har en interesse i åbenhed omkring løn, er cheferne, mener hun.

Men det er langt fra på alle arbejdspladser, at den åbenhed eksisterer. For nylig skrev Politiken om en undersøgelse, analyseinstituttet Kantar Gallup havde foretaget for Nordea, at kun hver fjerde mand og færre end hver femte kvinde taler løn med deres kolleger.

Og hvad gør man så, hvis man er på vej til en lønforhandlingssamtale?

– Så er lønstatistikkerne en stor hjælp. Så brug din fagforening, når du skal finde ud af, hvor du bør ligge henne lønmæssigt, forslår Solveig Schmidt.

Realistisk og ambitiøs

Når du som medarbejder har fundet frem til den lønstigning, du vil bede om – og som ifølge Solveig Schmidt bør være et »realistisk, men ambitiøst« bud – er næste skridt at sætte sig et mål og finde argumenterne, der skal lede derhen.

Derefter skal du overveje, hvem det er, du skal tale med, og hvordan du vil gribe det an.

– Det kan være, at man skal forhandle med én, der nærmest fungerer som ens kollega i hverdagen, og så er man jo nødt til at sige: »Nu tager vi lige nogle andre hatte på«. Det kan også være, at man skal forhandle løn med nogle, man slet ikke møder i dagligdagen, og så skal man jo forberede sig på en helt anden måde, siger Solveig Schmidt.

Så kommer tidspunktet, hvor man er klar til selve samtalen med alt, hvad den indebærer af uskrevne regler.

– Når man har fået sagt, hvad man gerne vil have i løn, kigger ledelsen måske lige op og lader kravet stå i luften, og så er det, at »feminine sjæle« har det med at moderere det, de lige har sagt, for eksempel med: »Ja, jeg ved godt, at det måske var sat lidt højt…«. Men når du har fremsat dit krav, så sig i stedet: »Nu skal du høre, hvorfor ... «. Kæmp for din sag, siger Solveig Schmidt og fortsætter:

– Måske får du et »nej, det kan du ikke få« og får lyst til at forlade samtalen, men det er en misforståelse af rammen. Det er ikke en fiasko eller et nederlag. Det er en anledning til at sige: »Jo, da, det er, fordi du ikke har tænkt dig om«. Du skal blive i forhandlingen og arbejde for sagen.

Nogle siger også, at de ikke bryder sig om den dårlige stemning, der så opstår, men det er ikke dårlig stemning, du har bare sagt noget, ledelsen ikke forstår, så bliv ved med at forklare det, siger Solveig Schmidt, der erkender, at samtalen alligevel ikke altid ender der, hvor man selv synes, den burde ende.

– Det kan sagtens være, at der ikke er nogen penge, men man skal ikke gå, før man har kæmpet hæderligt for sin sag. Og får man ikke det, man gerne vil have, skal man heller ikke lade sig slå ud. Tværtimod. Nogle tænker måske: Det gør jeg ikke igen til næste år, men har du ikke fået noget i år, så er det netop, at du skal bede om det igen næste år, for det vil blive sværere og sværere for ens arbejdsgiver at sige nej, siger hun.

Sådan bruger du BF’s lønstatistik
Skal du til lønforhandlingssamtale med din chef, eller skal du tale løn med din tillidsrepræsentant, er der hjælp at hente i BF’s lønstatistik, der hvert år bliver lavet for både offentligt og privatansatte medlemmer i BF.
1. Er du privatansat, kan du se på branchestatistikkerne, da branchen er noget af det, der betyder mest for lønniveauet på det private arbejdsmarked. For eksempel er medicinalbranchen forholdsvis højtlønnet, mens forlagsbranchen er mere lavtlønnet.
2. Se på stillingsstatistikkerne. I lønstatistikken kan du se lønniveauerne fordelt på stillinger, for eksempel kan man se, at i kommunerne er en webredaktørs lønniveau højere end en børnebibliotekars.
3. Se på lønspredning. I statistikkerne fremgår spredningen af lønniveauerne, altså forskellig løn inden for den samme stilling ud fra erfaring, ansvar og kompetencer. I statistikken er det angivet i såkaldte kvartiler, der er udtryk for erfaring og kompetenceniveau. Hvis man synes, man er erfaren, så skal man sammenligne sig med 75 % kvartilen, og har man mindre erfaring og færre kompetencer end gennemsnittet, skal man orientere sig mod 25 % kvartilen. På den måde kan man vurdere sit lønniveau baseret på ens erfaring, ansvar og kundskaber.

Et godt råd: Brug de forskellige statistikker til at få så realistisk et billede af din markedsværdi som muligt. Tag både hensyn til, om du er ansat i det offentlige eller det private (og hvilken branche), din stilling og lønspredningen.

Hvis du vil vide mere …
Statistikkerne findes på bf.dk, og hvis man som medlem har brug for hjælp til at tolke tallene, er man altid velkommen til at kontakte BF.

Det tjener andre BF-medlemmer
NB: Statistikker på det private område er inklusiv pension, da pensionsprocenten varierer på det private arbejdsmarked, mens statistikker på det offentlige område er uden pension, fordi man inden for hele det kommunale område har samme pensionsprocent – og det samme gælder for staten og regionerne.


Gennemsnitsbruttoløn for privatansatte inklusiv pension:
Leder/Afdelingsleder/Projektleder: 57.509 kr.
Bibliotekar: 41.821 kr.
Informationsmedarbejder: 42.387 kr.
Informationsspecialist/ Knowledge-/Document-manager: 46.147 kr.
Systemkonsulent/Planlægger: 51.234 kr.
Researcher: 39.870 kr.
Konsulent/Sagsbehandler: 51.102 kr.
Anden stilling: 47.099 kr.

Gennemsnitsløn inklusiv tillæg eksklusiv pension for statsansatte:
Leder af det samlede biblioteksvæsen: 49.160 kr.
Førstebibliotekar/Souschef: 51.225 kr.
Leder med personaleansvar: 41.628 kr.
(Team)leder uden personaleansvar: 36.259 kr.
Uddannelsesbibliotekar: 32.529 kr.
(Basis)bibliotekar: 32.214 kr.
(AC)Fuldmægtig/-medarbejder: 34.575 kr.
Specialkonsulent: 40.629 kr.
Konsulent (web, IT, udvikling mv.): 39.849 kr.
Informationsmedarbejder/-specialist: 31.736 kr.
Kommunikations-medarbejder/-konsulent: 34.477 kr.
Faglig specialist: 33.136 kr.
Projektleder: 35.975 kr.
Anden stillingsbetegnelse: 34.951 kr.

Gennemsnitsløn inklusiv tillæg eksklusiv pension for ansatte i regioner og kommuner:
Cheffunktion i forvaltningen og leder af bibliotek: 52.622 kr.
Bibliotekschef for det samlede biblioteksvæsen: 49.312 kr.
Afdelingschef/leder med stedfortræderfunktion for bibliotekschef: 42.018 kr.
Afdelingschef/leder med personaleansvar: 41.034 kr.
Teamleder med personaleansvar: 39.402 kr.
Teamleder/teamkoordinator uden personaleansvar: 36.027 kr.
Leder uden personaleansvar: 36.547 kr.
Børnebibliotekar: 32.746 kr.
Voksenbibliotekar: 33.530 kr.
Musikbibliotekar: 34.090 kr.
(Basis)bibliotekar: 33.299 kr.
Enebibliotekar: 32.603 kr.
(AC)fuldmægtig/-medarbejder: 34.614 kr.
Konsulent i forvaltningen: 39.906 kr.
Konsulent på bibliotek: 39.029 kr.
Webredaktør/-koordinator: 36.005 kr.
Faglig specialist: 35.664 kr.
IT-specialist: 36.045 kr.
Projektleder: 35.703 kr.
Anden stillingsbetegnelse: 34.274 kr.

Kilde: Lønstatistik for offentligt og privatansatte medlemmer i Bibliotekarforbundet september 2016 og specialkonsulent Helle Fridberg.