Gå til sidens indhold

Kvindelige ledere bliver bedt om at hente kaffe

Det går ikke godt med ligestillingen på ledelsesgangene i Danmark. Og det skyldes ikke, at kvinderne ikke kan eller vil. Det skyldes fænomener som hverdagssexisme og fastlåste forestillinger om køn. Det mener ph.d. og professor på CBS Sara Louise Muhr, der er aktuel med bogen Ledelse af køn.

- Det største problem er, at vi ikke tror, at der er et problem, for så gør vi ikke noget ved det, siger Sarah Louise Muhr.

Tekst Jo Brand

Hvad er holdningen til kvinder i ledelse i Danmark?

- Den generelle holdning er, at det går rigtig fint, eller at det går fremad. Men forskere, aktivister og andre, der beskæftiger sig nuanceret med emnet, ved godt, at det ikke er sådan.

Hvordan er det så?

- Der er ikke ligestilling. Nye undersøgelser viser, at Danmark halter langt bagefter. Vi har i for mange år hvilet på laurbæerne. Vi tror, at alle ude i verden ser os som et foregangsland, men det er vi ikke længere, når det kommer til ligestilling. For eksempel har undersøgelser vist, at andelen af kvindelige topledere er 15 procent, og andelen af kvindelige direktionsmedlemmer i private virksomheder er helt nede på syv procent.

Hvad står i vejen for ligestillingen på ledelsesgangene?

- Det største problem er, at vi ikke tror, at der er et problem, for så gør vi ikke noget ved det. Det andet er de to gængse holdninger: »At kvinderne ikke kan«, og »at kvinderne ikke vil«. Hvis vi tager den med, »at kvinderne ikke kan« først, så er holdningen, at kvinderne mangler de faglige og personlige kompetencer – såsom »at kunne slå i bordet«. Og alene holdningen virker selvforstærkende. Men samtidig er det også sådan, at kvinder i ansættelsessammenhæng bliver vurderet dårligere. I en undersøgelse sendte man for eksempel samme CV ud til en stor gruppe mennesker og bad dem vurdere personen bag CV’ets kompetencer. På halvdelen af CV’erne havde man tilfældigt skrevet et pigenavn, og på den anden halvdel havde man skrevet et drengenavn. Det viste sig, at dem, der havde fået CV’et med drengenavne, vurderede personen bag til at være mere kompetent end dem, der havde fået CV’et med pigenavne – og det gjaldt både de mandlige og kvindelige respondenter. Det vil altså sige, at kvinder bliver vurderet hårdere end mænd af både mænd og kvinder. Og fordi der er så få kvinder i ledelse, bliver der også lagt mærke til dem, der er, og ethvert lille skridt de tager, også når de træder ved siden af. Og det vil så ofte blive tillagt deres køn.

»Vi tror, at alle ude i verden ser os som et foregangsland, men det er vi ikke længere, når det kommer til ligestilling«.

Men er det ikke rigtigt, at færre kvinder vil ledelse?

- Det er en gængs opfattelse og dermed forklaring: At kvinderne vælger anderledes. Men det er fordi, at kvinderne giver op. De orker ikke at skulle forsvare det valg, de har taget.

En kvindelig topleder oplever lige så meget modstand og uforståenhed som en mandlig vuggestuepædagog eller sosu-assistent. Og nogle gange bliver det for hårdt at skulle stå på mål for, at man ikke selv henter sine børn i børnehaven eller bager boller til festen. Det betyder, at der er mange, der giver op. Jeg har interviewet mange kvinder, der forlader konsulentbranchen for eksempel, fordi de er blevet trætte af hele tiden at skulle retfærdiggøre, at de har valgt at prioritere karrieren. Og dette gælder også internt i organisationen. For samtidig bryder de sig nemlig heller ikke om de specielle hensyn, der ofte bliver taget til dem. Blandt andet får mange at vide, at de skal passe på sig selv og huske at få work-life-balance, således at de har lyst til blive i deres job.

Og det er selvfølgeligt sympatisk, men problemet er, at de godt ved, at det samme ikke bliver sagt til deres mandlige kolleger. Man kan for eksempel se, at worklife- balancetiltag ofte er målrettet kvinder, og det får jo bare forstærket stereotypen om, at kvinder ikke er til at regne med, fordi de har et familieansvar – og afskærer samtidig mændene fra »naturligt« at kunne bede om lang barsel, nedsat tid eller anden orlov. Det vil sige, at både kvinders og mænds valg aldrig er deres alene, men altid vil være formet af de forventninger, der er til dem som kvinder og mænd – af både venner, familie, kolleger og chefer. Og de forventninger er forskellige afhængigt af, om vi er mænd eller kvinder. Der er med andre ord ofte meget klare forventninger til, at kvinder har lyst til at tage sig af børnene, og at mænd naturligvis har lyst til kompetenceudvikling og karriere. Og vælger man imod forventningerne, skal man kunne tage kritikken.

Hvad skal kvinderne gøre?

- Det spørgsmål hader jeg. Det er ikke kvindernes ansvar. Og den bog, jeg har skrevet, er ikke en selvhjælpsbog, hvor ansvaret bliver lagt over på kvinderne. Når man gør det, holder man op med at stille spørgsmålstegn ved for eksempel de hverdagssexistiske normer og strukturer, der er på arbejdsmarked.

Hvilke strukturer er det?

- Det er for eksempel »fix the women«-problematikken, hvor holdningen er, at kvinder skal fixes og lære de maskuline værdier og kompetencer for at passe ind. Eller »Lean in-tilhængere«, der mener, at kvinder bare skal byde sig selv lidt ekstra til og levere 125 procent, hvilket ikke er rimeligt, og samtidig må de alligevel ikke være for fremme i skoene, for så bliver de anset som bitches.

Samtidig er der også store problemer i, hvad der er normerne for det mandlige og det kvindelige. Vi er alle biased, når det kommer til, hvad der er feminint, og hvad der er maskulint. Hvis vi taler om en leder, forestiller vi os alle ubevidst og automatisk en mand i et jakkesæt. Sådan er det. Og hvis man er til et bestyrelsesmøde, og der træder en kvinde ind, registrerer man, at det er en kvinde, og så tænker man allerede mere over det. Eksplicit vil mange af os sige, at vi ikke er biased, men alligevel laver vi en eller anden kobling, når vi ser et andet menneske.

Og alle kvindelige ledere har prøvet at blive set som sekretæren eller er blevet bedt om at hente kaffe. Så selvom mange kan blive enige om, at køn ikke betyder noget, så er verden kønnet, og det betyder noget, fordi kvinder på den måde skal gå imod normen, når de vælger ledelse.

Hvad kan man gøre ved det?

- Erkendelsen af biasen er afgørende. En undersøgelse af ligestilling i en række lande har vist, at Danmark er det land, der har størst bias, men er mindst klar over det. Så problematikken er, at vi tror på myten om det frie valg, og at vi tror, at vi ansætter på kompetencer og meritter. Vi adresserer slet ikke vores normer, fordi vi ikke tænker, at der kan være noget problem i vores dejlige frisindede land.

Hvordan kan man arbejde med normer og bias?

- Først må man blive klar over dem, og hvis man så også bliver klar over, at ens bias giver dårligere beslutninger, må man sætte ind med »biasblokkere«. Det er jo ikke sådan, at vi kan komme fri af vores bias, for det er sådan, vores hjerne fungerer, men vi kan blive klar over, i hvilke situationer vores bias gør, at vi træffer dårligere beslutninger og så gøre noget ved det. Hvis man for eksempel ved, at man har en tendens til at dømme kvindelige kandidater til et job hårdere end mandlige, kan man jo sørge for, at navnene er fjernet fra ansøgningen.

Og så må man også kigge på normerne i virksomheden i stedet for at have fokus på at fikse minoriteten. Altså få fokus væk fra kvinderne og over mod ledelsen og på strukturerne i virksomheden. Det kan for eksempel handle om, hvordan man socialiserer. At man tænker lidt over temaerne. Er det for eksempel en god idé at samles om triatlon? Hvor fedt at det som kvinde at skulle konkurrere mod sine mandlige kolleger i det? Eller hvor smart er det med et Bond and Bond babes-tema til firmafesten?

Hvad med tiltag målrettet kvinderne?

- Der er mange kvinder, der har glæde af eksterne kvindenetværk. Derimod ikke interne, for det kan føre til yderligere marginalisering og gøre, at kvinderne bliver yderligere stereotypiseret. Man ser også kvindelige talentprogrammer i virksomheder, hvor der kommer folk ud og fortæller kvinderne, hvordan de skal være, hvilket føles begrænsende. Og ud over at de forstærker »fix the women«-retorikken, så fører den slags tiltag også ofte til misundelse og latterliggørelse fra mændenes side. Det ligger jo i tiltagene, at kvinderne pr. natur ikke er ledere.

Hvorfor er det så vigtigt, at der er ligestilling?

- Alle skal have lige muligheder. Og så er det jo også sådan, at når alle har lige muligheder, kommer der mere diversitet, og diversitet er godt for bundlinjen, for så bliver spektret for, hvem man kan være, større, og alle kan bruge flere sider af sig selv.

Hvorfor ikke bare lade tiden gå, så løser problemet vel sig selv?

- Nej, for så er jeg død! Og bare fordi det måske vil ændre sig over tid, er det ikke godt for Danmarks omdømme, at det er, som det er nu, og det er ikke fair overfor de kvinder, der vokser op med diskrimination i dag. Og så er det i øvrigt en super dårlig økonomisk forretning.

Kort om Sara Louise Muhr

Ph.d., professor på CBS og leder af CBS’s nye initiativ Business in Society Platform: Diversity and Difference, der blandt andet samarbejder med organisationer om diversitetshåndtering. Hendes bog Ledelse af køn er sammenfatningen af 15 års forskning i emnet. Bogen udkom i sommer på Djøf Forlag.